Assessment Center: оценка для развития


За последние несколько лет HR-службы российских компаний кардинально изменили отношение к методам и процедурам собственной деятельности, считая приоритетными направлениями не привычные задачи учета и контроля персонала, а формирование работоспособных команд и развитие потенциала своих сотрудников.

Однако по-прежнему работа HR-специалистов немыслима без оценки персонала на различных этапах его развития: при приеме на работу, продвижении по служебной лестнице, обучении, поощрении и увольнении.

Основные недостатки подавляющего большинства оценочных процедур – их субъективность (оценка зачастую зависит от того, кто использует метод), неполная достоверность (результаты одного оценочного метода не могут выявить реальный уровень владения навыками и компетенциями) и непрогнозируемость (невозможно стопроцентно предсказать, к какой деятельности сотрудник будет способен по прошествии времени).

Тем не менее, существует технология, позволяющая получить вполне достоверный психологический и профессиональный портрет кандидата или сотрудника. В мире эта технология известна как Assessment Center (центр оценки/развития персонала).

Что такое Assessment Center

Assessment Center представляет собой комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы.

Несомненные преимущества Assessment Center по сравнению с традиционными методами оценки заключаются в том, что он позволяет получить результаты, которые основаны не на предположениях и отраженных оценках, а на конкретных проявлениях в поведении человека. Это позволяет не только выявить личностные особенности и деловые качества специалиста, но также изучить его мотивацию и оценить потенциал.

Комментарий эксперта. Анна Устиянц, консультант компании Kelly Services: "Assessment Center предполагает наименьшую степень субъективизма, поскольку это комплексный подход, где используется не один из стандартных методов оценки – просто интервью или просто рекомендации, а целый комплекс методов и упражнений. Результаты каждого метода обобщаются, что существенно уменьшает общую погрешность. При этом важно помнить, что оценивается только поведение в бизнесе, – Assessment Center не определяет поведение человека в личной жизни или в его творческих реализациях".

Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные, подтверждающие валидность методов оценки персонала:

Для чего нужен Assessment Center

Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы стали использовать в 1954 году в компании AT&T (США) в рамках исследовательской программы. Спустя десятилетие этот метод уже прочно зарекомендовал себя в качестве технологии оценки готовности к управленческой деятельности, и многие американские фирмы, включая компьютерного монстра IBM, создали у себя центры оценки персонала.

Несмотря на более чем 20-летнюю историю Assessment Center в России, у нас о нем больше знают в теории, а практикуют лишь в крупных международных компаниях.

Важно разграничивать две части понятия "Assessment Center": центр оценки персонала используется, когда речь идет о наборе персонала в компанию, центр развития персонала –когда проводится оценка уже работающих сотрудников.

"Зачастую Assessment Center воспринимается участниками как аттестация или как проверка неких знаний, - говорит Елена Сурмейко, консультант компании Kelly Services. - Основной страх заключается в том, что, если сотрудник что-то не так сказал, не так сыграл, не так посмотрел и не так ответил, - его тут же уволят, что в корне неправильно".

Основное назначение Assessment Center – "оценка для развития": его результаты помогают определить потребности персонала в дальнейшем обучении и развитии, разработать индивидуальные планы развития карьеры для каждого конкретного сотрудника.

Не стоит бояться предложения пройти Assessment Center, особенно, если вы заинтересованы в работе "всерьез и надолго". Компания, которая уделяет время проведению этого метода, вероятнее всего, планирует развивать карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре.

Предупрежден – значит вооружен

Чтобы подготовиться к процедуре создания, проведения или даже прохождения Assessment Center, необходимо иметь представление о том, что может входить в его структуру и как лучше действовать.

Определение компетенций. Перед тем, как построить структуру Assessment Center, определяется профиль необходимых компетенций. Под компетенциями понимается набор качеств, поведенческие модели, необходимые для успешного выполнения работы. Определение этих образцовых моделей поведения, характерных для каждой отдельной отрасли и компании, является стратегическим решением топ менеджмента.

Разработка сценария. Внешние консультанты или внутренние HR-специалисты при участии топ-менеджмента компании моделируют деловые игры, кейсы и упражнения, где исследуемые качества и поведенческие модели проявятся в полной мере.

ПроведениеAssessment Center. Организуется процедура проигрывания придуманных упражнений и ролевых ситуаций, консультанты ведут наблюдение и оценивают участников по оговоренным параметрам. Эти оценки используются при подведении итогов. Все наблюдатели обязаны пройти специальные тренинги и иметь четкое представление о тех критериях, по которым ведется оценка.

Описание результатов, feedback. Набранный материал перерабатывается, экспертные оценки анализируются, полученные результаты суммируются в отчете, который представляется компании. Здесь же прилагаются рекомендации по дальнейшему развитию персонала (тренинги, обучение), дается feedback участникам Assessment Center.

Практические советы

1. Узнать и проанализировать. Как претендент на определенную позицию в конкретной компании или как сотрудник этой компании попробуйте встать на место работодателя/руководителя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от вас ожидают. Для этого проанализируйте тип компании и корпоративной культуры; ключевые задачи, с которыми вам предстоит сталкиваться; особенности поведения сотрудников, проводящих Assessment Center.

Для большинства ситуаций в ходе Assessment Center абсолютно необходимым условием успешности является умение предполагать, делать определенные допуски. Безусловно, модели поведения будут в значительной степени зависеть от того, на какую должность вы претендуете.

Пример 1. Крупная западная компания с "белым" бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Претендентам предлагалось решить, как при определенных заданных обстоятельствах ускорить процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предложили вариант взятки и были отвергнуты.

Пример 2. Кейс: "Вы случайно узнали, что ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает "налево" или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите ваши действия". Большинство кандидатов считают, что следует "поговорить с коллегой и постараться сделать так, чтобы он прекратил". При этом "ожидаемым" ответом, на их взгляд, является решение "пойти к руководству и "настучать". На самом деле, все зависит от типа корпоративной культуры компании-работодателя.

2. Не стоит подстраиваться. Многие люди подсознательно хотят "прорваться" на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли они в дальнейшем нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Следует ли давать "правильные" ответы, соответствующие ожиданиям специалиста, проводящего Assessment Center? Конечно, можно попытаться обмануть эксперта, но к чему это приведет? Ведь, если вы показали чуждые для себя ценности и модели поведения, придется притворяться и в дальнейшем. В этом случае правильнее избегать ответов и решений, которые чужды вам или мало соответствуют вашей квалификации.

Комментарий эксперта. Елена Сурмейко, консультант компании Kelly Services: "Ошибок" в обычном понимании в ходе Assessment Center быть не может, потому что здесь отсутствуют понятия "хорошо" или "плохо". Можно говорить о качествах или поведенческих моделях, которые "желательны" или "не желательны" в данной компании, и которые можно скорректировать".

Что входит в структуру Assessment Center

Непременными составляющими Assessment Centerдля менеджеров являются структурированное интервью, кейсы, групповая и ролевая игры.

В основе структурированного интервью лежат рамочные ситуации, апеллирующие к реальному опыту интервьюируемого. Однако структурированное интервью само по себе не дает полной картины, достаточной для принятия окончательного решения по оценке сотрудника. Чтобы оценить все необходимые компетенции и наблюдать поведение участника Assessment Center, в ходе групповой и ролевой игр моделируются реальные бизнес ситуации. В таких мероприятиях нередко участвуют профессиональные актеры, побуждающие участников не просто констатировать, но проигрывать поведенческие модели.

Условно используемые в ходе Assessment Center кейсы можно разделить на несколько групп: проверка навыков; проверка ценностей и взглядов; выяснение основных моделей поведения.

Проверка навыков. Самый простой, банальный и часто используемый кейс заключаются в предложении продать кому-либо ручку (стол, бутылку), либо может содержать задание убедить клиента в том, что цена товара или услуги невелика. В таких случаях следует активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как вы могли бы это сделать. Цель данных кейсов – проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев кейсы могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например, логистика или начальника отдела планирования поставок могут попросить рассчитать оптимальный товарный запас для склада при определенных условиях.

Существует масса кейсов, которые находятся на стыке маркетинга и продаж и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. Пример такого кейса: "Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптированного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем, и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате требуется предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения".

Естественно, для решения подобных кейсов дается время. Опыт показывает, что наиболее успешно с такими задачами справляются кандидаты, обладающие следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько вариантов.

Проверка индивидуально-личностных особенностей, путей взаимодействия с другими людьми, выявление стиля управления и влияния. Еще раз стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может, все зависит от подхода:

Самопрезентация. Суть метода заключается в том, что каждому участнику предлагается за определенное время (1-3 минуты) рассказать о себе. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, но и расстановку приоритетов: с чего вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли их заинтересовать.

Важно помнить, что, в первую очередь, всех интересует ваша профессионально-социальная сфера и то, как вы умеете добиваться целей и преодолевать трудности. Хотя некоторые моменты неформальной информации позволят увидеть в вас приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. Помните о времени: желательно соблюдать заданную длительность презентации.

Вам могут предложить провести самопрезентацию с соблюдением заданных определенных правил – например, обязательно поддерживать обратную связь со слушателями. Если правила заданы, постарайтесь их соблюдать: оценивают не только вас, но и вашу обучаемость, умение соблюдать определенные технологии.

Работа в группах. При проведении Assessment Center нередко анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим проявить себя или тянет одеяло в свою сторону.

В этом случае рекомендуется, с одной стороны, не избегать ответственности и инициативы, с другой, - не "давить" и не брать на себя слишком большую ответственность.

Психолингвистический анализ. Еще один момент, важность которого трудно переоценить, – анализ речи, или психолингвистический анализ. Обратите внимание на скрытый смысл высказываний "мне пришлось", "у меня была возможность", "в принципе я могу это сделать", "я достаточно хорошо умею убеждать", а также на всяческие "как бы" и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в вашей правоте и убежденности.

Вот еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать полезные выводы:



It works

Самое важное, что стоит знать об Assessment Center, – это эффективный способ для компаний познать и развить свой персонал. Практика показывает, что, если после проведения Assessment Center компания организует рекомендованные экспертами тренинги для персонала, то сотрудники, прошедшие такие тренинги, не только значительно развивают собственный потенциал, но существенно повышают эффективность работы и в большей мере способствуют успеху компании.