10. Учитывайте при формировании профиля, на каком этапе жизненного цикла находится компания


Нередко мне рассказывают о ситуациях, когда налаженный процесс подбора персонала по определенному профилю компетенций вдруг дает сбой: люди либо не приживаются в компании и уходят, либо не успешны, либо часто вступают в конфликты. Почему так происходит? Как ни странно, часто причина заключается в том, что изменился этап жизненного цикла организации в целом или ее подразделения.

В разные периоды на первый план выходят различные компетенции сотрудников, и, если не учесть специфики каждого этапа жизненного цикла, то при подборе персонала можно допустить очень негативные для бизнеса ошибки.

Как основу для классификации этапов используем (в усеченном виде) матрицу, разработанную Boston Consulting Group.

Жизненный цикл компании подобен жизни человека: рождение и первые годы требуют заботы, внимания и терпения; в фазе активного роста и развития помощь еще нужна, но уже сделаны первые самостоятельные шаги и получены первые успехи; в период стабилизации, когда многое достигнуто, особых прорывов не ожидается, происходит планомерное и поступательное развитие, без резких взлетов и падений (ведь опыт уже накоплен); а последняя стадия — угасание.

Сообразно этому выстроены и этапы жизненного цикла компании (подразделения). В соответствии с Бостонской матрицей назовем их так:

  1. «Вопросительные знаки, или трудные дети» — стартовый этап развития компании (подразделения), для которого характерны высокая неопределенность, необходимость больших усилий без гарантии результатов и создание практически всего с нуля. Частая проблема — нехватка ресурсов, а также то, что «все делают всё». Этап нередко сопровождается авралами и необходимостью выходить за рамки своих обязанностей, слабо выраженной субординацией.

2. «Звезды» — этап бурного и активного роста: бизнес развивается быстрыми темпами, происходит агрессивный захват рынка, ставятся амбициозные цели, поступает много новой информации, требуется все больший профессионализм, увеличивается (иногда в несколько раз) численность персонала, из-за чего возникает целый ряд проблем и конфликтов.

3. «Дойные коровы» — этап зрелости и стабилизации, когда бизнес-процессы отлажены, активного роста нет, может быть только текущее развитие. Как правило, основная задача на данной стадии — поддержание того, что уже достигнуто, и эволюционное развитие.

4. «Злые собаки» — угасающий бизнес или отдельное направление, которое в силу каких-либо обстоятельств стало неперспективным. Тем не менее оно еще некоторое время функционирует, так как необходимо выполнить обязательства перед рынком, подготовить его к продаже или же минимизировать возможные потери.

Итак, какие же нужны компетенции?

Вопросительные знаки, или трудные дети

Ключевые характеристики (компетенции):

  • умение работать в условиях неопределенности;

  • самостоятельность в обработке информации и принятии решений;

  • инициативность;

  • креативность, умение генерировать новые идеи;

  • позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам;

  • ориентация на долгосрочный результат;

  • стремление сделать все с нуля;

  • готовность к отсрочке успехов;

  • интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);

  • готовность к авралам, переработкам;

  • стрессоустойчивость.

Недопустимо:

  • тяга к стабильности;

  • значимость комфорта;

  • сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи;

  • ориентация на быстрый результат;

  • сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки).

Звезда

Ключевые характеристики (компетенции):

  • умение работать в условиях высокого темпа и высокой планки целей;

  • самостоятельность в обработке информации и принятии решений;

  • инициативность;

  • креативность, умение генерировать новые идеи;

  • ориентация на быстрый и максимальный результат;

  • интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);

  • готовность к авралам, переработкам;

  • стрессоустойчивость;

  • ориентация на карьерный и профессиональный рост;

  • амбициозность;

  • готовность к большому количеству изменений;

  • высокая скорость обработки информации.

Недопустимо:

  • тяга к стабильности;

  • значимость комфорта;

  • ориентация на низкую планку целей;

  • отсутствие амбиций.

Дойная корова

Ключевые характеристики (компетенции):

  • склонность к соблюдению стандартов и процедур;

  • стабильность;

  • ровная результативность без выраженных взлетов и падений;

  • ориентация на хорошие отношения в коллективе;

  • лояльность как склонность соблюдать традиции и правила и долго работать на одном месте;

  • внимательность к деталям;

  • склонность к повторяющимся видам деятельности;

  • стремление к умеренному профессиональному (но не карьерному росту);

  • умение выстраивать долгосрочные отношения с внешними и внутренними клиентами.

Недопустимо:

  • высокий уровень амбициозности;

  • ориентация на высокие и быстрые результаты;

  • стремление к постоянным инновациям;

  • тенденция к быстрому выгоранию.

#компетенции #профиль #интервью #эффективноеинтервью #компания #ключевыехарактеристики