Управление торговым персоналом. Подходы к мотивации сотрудников отдела продаж Тактические задачи си
Когда мы начинаем думать о формировании системы материальной и нематериальной мотивации, мы должны сразу ответить себе на вопрос, какие задачи мы перед собой ставим. Говоря глобально, система мотивации может решать либо три задачи одновременно, либо какую-то их часть. Итак, это три задачи – привлечение, повышение результативности и удержание. Рассмотрим поочередно каждую из них.
Привлечение.
Речь идет о том, чтобы система мотивации была привлекательна для кандидатов на открытые вакансии, и мы могли бы их успешно заполнять. Значимость данного аспекта зависит, в первую очередь, от состояния рынка труда, количества кандидатов, их претензий и ожиданий. Например, очевидно, что вчерашний студент – выпускник будет готов к менее выгодным условиям, чем успешный опытный сотрудник. Для того, чтобы мы могли сделать систему мотивации привлекательной, мы должны владеть ситуацией на рынке труда (обзоры заработных плат, компенсаций и льгот, общение с кандидатами, самостоятельные исследования рынка труда). Очевидно, что на этапе привлечения более весомое влияние оказывают явно выраженные материальные факторы – оклад, премии, соцпакет. Однако желательно понимать и то, какие еще факторы (атмосфера в коллективе, обучение, перспектива роста) могут влиять на принятие решения кандидатом. Рассмотрим несколько моментов, которые могут помочь на этапе привлечения, помимо размера и структуры оплаты и соцпакета:
Стоит графически представить дополнительные доходы, которые получит кандидат в виде соцпакета, и показать их в денежном выражении
Говоря об оплате труда, нужно начинать (первое впечатление – самое сильное) не с размера оклада, а со среднего дохода, показать при этом и уровень дохода/ бонусов самых успешных продажников. При этом очень хорошо работает такая фраза: «А уж вам решать, будете ли вы средним или лучшим». Нормальный амбициозный продажник после такой фразы обязательно будет рассчитывать на уровень дохода не ниже среднего.
Очень хорошим инструментом привлечения кандидатов также являются так называемые истории успеха (в международной практике – Success Stories). Применение данного приема основано на принципе проекции: слушая истории о других, человек как бы примеряет их на себя. Принцип выбора историй успеха обусловлен тремя факторами. Это должна быть история о людях, сопоставимых с кандидатом по опыту и статусу, это должна быть реальная история из жизни компании (иначе неправда все равно выйдет наружу) и эта история должна базироваться на основных мотиваторах кандидата. Если кандидата интересует вертикальная карьера, то мы расскажем о тех, кто вырос в должности, если обучение – то о том, как проходят у нас тренинги, если атмосфера в коллективе – то о наших традициях, взаимоотношениях и мероприятиях.
Просмотров: 200Комментариев: 0