Аттестация и оценка персонала


Основные правила оценки 360 градусов. Как составлять и проводить?

Начнем с конца – с проведения опроса. Проведение опроса должно быть таким, чтобы полностью гарантировать анонимность отвечающим, иначе их ответы могут быть неискренними, а также может возникнуть еще одна проблема – поиск тех, кто дал негативные оценки. К сожалению, мой опыт говорит о том, что это довольно часто происходит и может приводить к довольно значительным конфликтам и испорченным отношениям в коллективе и по вертикали. Как можно гарантировать анонимность? Есть два варианта. Первый – система автоматизирована, таким образом все ответы попадают на сервер, где автоматически обрабатываются без показа индивидуальных результатов.

Второй вариант – каждый, заполнив анкету, кладет ее в специальный ящик, причем заполнение должно быть осуществлено так, чтобы исключить сличение почерков. Если сотрудник, отвечающий на опросник, находится в другом городе, то ему можно посоветовать открыть ящик (кстати, мне часто задают вопросы именно об этом, почему-то ни разу ни от кого такой версии, казалось бы, очень простой, не слышала). Такие простые меры могут обеспечить анонимность. Очень важно также, чтобы перед заполнением опросника сотрудникам были объявлены и объяснены гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, то ответы могут быть недостоверными.

При проведении опроса людям также должны быть объяснены цели подобной оценки. Очень желательно, чтобы эти цели были донесены заранее, и люди имели возможность задать уточняющие вопросы. Предлагаю вашему вниманию образец того, как можно сформулировать эту информацию:

Инструкция для отвечающих на опросник:

Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемый) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Вам гарантируется сохранение анонимности и конфиденциальности ваших ответов. В связи с этим мы просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы. Если Вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Также будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других – «Не проявляет никогда». Есть также еще несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опрос придется заполнять заново, что нежелательно.

В среднем ответ на подобный опрос занимает от 30 до 45 минут (названо оптимальное время, если ваш опросник будет значительным по объему, то время соотвественно увеличится), мы рекомендуем Вам выбрать время и заполнить опросник сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так Вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов.

Сейчас Вы реально можете оказать существенную помощь коллеге в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо Вам заранее за продуманные и искренние ответы.

Еще один важный момент – это формулировка вопросов/ утверждений (в ряде случаев опросник состоит из закрытых вопросов, хотя мне представляется, что утверждения являются более универсальной и удобной формой).

Количество вопросов и время заполнения являются еще одним существенным фактором успешности применения методики. Если вопросов слишком много (более 50) или они очень сложны для восприятия, то возникает риск того, что люди будут относиться к заполнению формально, уставать от заполнения, что приведет к формализации ответов и снижению достоверности результатов.

Теперь остановимся на составлении опросника:

ü Формулирование вопросов – утверждений

Вопросы-утверждения должны охватывать основные компетенции, которые вы хотите оценить. Чем важнее компетенция, тем больше вопросов должны ее раскрывать. Очень важно, чтобы сами вопросы были понятны, однозначны, в них отсутствовали сложные или неоднозначно понимаемые термины. Приведу неудачный пример: «Толерантен к особенностям других людей», - не все отвечающие могут знать термин «толерантность». Другой пример: «В конфликте склонен к компромиссным решениям», - ответ на этот вопрос зависит от того, как отвечающий понимает стратегию компромисса – как не самую удачную, потому что знает еще и стратегию сотрудничества (так будет воспринимать тот, кто успешно прошел тренинг по управлению конфликтами) или по-бытовому, как стремление человека идти навстречу другим. В результате оценка будет не вполне достоверна (валидна). При составлении вопросов-утверждений стоит также помнить о том, что во многих случаях черное-белое исключено, поэтому такие формулировки, как приведенные чуть ниже, не могут подразумевать одновременно честных и объективных однозначных ответов типа «проявляется всегда» или «не проявляется никогда»:

  • Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании

  • Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих

  • Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения

  • Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций

Таким образом, мы будет придерживаться следующих правил при формулировании вопросов – утверждений: избегать терминов и двусмысленностей, использовать всем понятные слова, избегать крайностей (если только это не специальный инструмент проверки искренности и объективности отвечающих).

ü Шкала оценки - еще одна важная составляющая опросника.

Однозначно стоит избегать пятибалльной шкалы, так как это приводит к проявлению наших школьно-студенческих стереотипов. Работая в международной компании (в большинстве стран Запада система школьных и институтских оценок отличается от нашей), я столкнулась с использованием в опросе 360 градусов именно пятибалльной шкалы. Сколько ни боролись мы со стереотипами, все равно они продолжали мешать: ведь если человеку 15-16 лет вкладывали в голову, что 3 – плохо, а 5 – хорошо, то невозможно за довольно короткое время икренне прийти к тому, что 3 – это норма (не идеально, но соответствует требованиям к сотрудникам), а 5 – это супер, и что 5 бывает крайне редко. Поэтому я предлагаю вообще отойти от баллов к описательным характеристикам, которые вы сможете увидеть чуть позже. Еще один момент – это количество градаций. Если их слишком много, что отвечающий начинает путаться, поэтому я бы не рекомендовала шкалы из 7-10 градаций.

Итак, предлагаю вашему вниманию описательный вариант шкалы оценок, причем он составлен так, что предполагает еще один важный раздел – «Не имею информации». Дело в том, что не все оценивающие имеют возможность видеть проявление абсолютно всех компетенций, поэтому стоит включить эту шкалу и при подсчете средних баллов просто не считать эти ответы, уменьшая таким образом количество реально принимаемых в расчет оценок на количество граф, где было проставлено «Не имею информации».

Не имею информации

Проявляется всегда

Проявляется в большинстве случаев

Проявляется примерно в половине случаев

Проявляется редко

Не проявляется никогда

Такая шкала, где даны крайние варианты (всегда и никогда) позволяется нам также усилить оценку валидности (достоверности) ответов оценивающих.

ü Обеспечение оценки достоверности ответов

- шкала искренности

Наличие этой шкалы как раз и становится возможным благодаря наличию «крайних» формулировок. Мы с вами об этом уже говорили чуть раньше и даже посмотрели примеры утверждений, при которых невозможны однозначные полярные оценки. Приведем еще несколько таких примеров:

ü Не допускает ошибок даже в мелких деталях

ü Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий

ü Однозначно позитивно воспринимает любые решения руководства

Если при ответе на эти вопросы-утверждения оценивающий дает крайний ответ, то это говорит или о его неискренности (как правило, завышении оценок из лучших побуждений, например, из симпатии к коллеге), или о формальном подходе к опроснику (просто везде ставит высшие/ низшие баллы). Если такой случай 1-2, то при подсчете баллов стоит просто снизить расчетный балл на 1 единицу, если таких случаев много, то надо исключить данный опросник из общего анализа, так как его достоверность под очень большим вопросом.

- вопросы – перевертыши

Это метод обеспечения более вдумчивого и неформального подхода со стороны оценивающих. Дело в том, что некоторые склонны выбрать для оценки коллеги «средний балл» и проставлять его везде или почти везде. Чаще всего это не бывает средний вариант оценки («проявляется примерно в половине случаев»), обычно это или «проявляется всегда» или « проявляется в большинстве случаев». Выбрав для себя такой подход, оценивающий не вчитывается в вопросы-утверждения и дает ответы сугубо формально. Если же человек заранее предупрежден о перевертышах («будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других – «Не проявляет никогда»), то вероятность корректных ответов заметно возрастает.

- вопросы – дубли

Это еще один вариант, позволяющий оценить объективность и достоверность оценки и удалить из результатов оценки те опросники, которые не проходят по достоверности. Вопросы-дубли предполагают, что два или три вопроса (важно, чтобы они располагались не подряд, так как в такой ситуации польза от инструмента уменьшается, ведь человек, как правило, помнит данный только что ответ или просто может сравнить вопросы) имеют различные словесные формулировки, но на уровне содержания являются абсолютно идентичными. Рассмотри пример такого дубля:

ü Умеет управлять конфликтом интересов с позиции «сотрудничество», то есть таким образом, чтобы все стороны получали максимальный выигрыш

ü Обычно не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов

Есть еще одна разновидность вопросов такого типа – это близкие вопросы. Не являясь полными дублями, они предполагают разрыв в ответе не более 1 балла, в противном случае результат оценивается как низко достоверный.

Скажем так: мы сейчас рассмотрели глобальную систему и методу получения возможности видеть себя со стороны. Однако можно применить метод и более локально.

Обращение к тем, кому доверяешь

Я нередко беру на себя смелость спорить с пословицами, поговорками и типовыми утверждениями типа «Поставь себя на его место». И вот сейчас я позволю себе не согласиться с тезисом: «Не тот друг, кто хвалит, а тот, кто ругает». Конечно, любой здравомыслящий человек понимает, что лесть и неоправданно завышенная оценка и самоооценка – наши враги, они могут привести человека к совершенно неадекватному поведению. Однако не менее вредна и постоянная критика без возможности видеть позитив. Ведь заниженная самооценка не лучше завышенной, так как она может приводить к появлению серьезных комплексов и блокировке какой-либо активности: человек заранее делает для себя установку, что у него все равно ничего не получится.

Поэтому давайте скажем так: поможет тот человек из нашего окружения, который сможет сказать всю правду о том, как видит нас он сам и другие люди, о восприятии и отношении которых он может судить.

В старших классах школы мы с одноклассницей решили вместе поступать в педагогический институт и пошли на двухгодичный курс «Школы будущего учителя». Это были занятия раз в неделю, на которые надо было ездить в институт вечером. Часа по три длительности, точно не помню. Но парадокс в том, что психологию нам там читали гораздо лучше, чем потом в институте. И вот после одного из занятий, на котором как раз разбирали тему ошибочного восприятия образа «Я», а также всякие психотипы, мы ехали на место домой и обсуждали свое маленькое открытие: мы себя не знаем и не видим со стороны. А надо сказать, что у нас на тот момент была компания из 6 девушек-одноклассниц, мы вместе ходили в кино, праздновали дни рождения и так далее. И вот мы с будущей однокурсницей предложили всем в компании на одной из посиделок рассказать друг другу честно, как мы выглядим со стороны, какое производим впечатление, что из нашего поведения какие эмоции вызывает. Все, как ни странно, согласились. Позднее я узнала термин «горячий стул» из области психологических тренингов, а тогда мы пришли к этому интуитивно. Правда, не обошлось без жертв: одна из нас сильно обиделась и две недели остальных игнорировала, но потом все вошло в колею. Не могу сказать за всех, но лично мне это очень помогло: я многое поняла про себя и в плане слов и поступков, и в плане (как вы понимаете, тогда это весьма волновало) внешности и имиджа и даже отоншений с противоположным полом. И я неосознанно взяла на вооружение этот опыт и впоследствии на всех местах работы старалась найти человека или нескольких, если повезет, в искренность которых я верила как в плане критики, так и в плане похвалы.

В общем, отвлекаясь от моих воспоминаний, практический алгоритм:

1. Создать для себя установку: я хочу знать правду о том, как выгляжу со стороны и какое впечатление производят те или иные мои слова, поступки, особенности имиджа, невербального поведения. Вы можете для себя этот список расширить, если для вас важно что-то еще, например, исполнение какой песни в караоке или танца на вечеринке или приготовленного вами блюда окружающие оценивают наиболее позитивно или негативно. Или какое выступление на совещании или общем собрании произвело впечатление максимально благоприятное или наоборот. Список формируется в зависимости от ваших задач как рабочих, так и личных. Ключевое слово тут – правда, а не критика или лесть. Быть правдивым с самим собой тоже не просто.

2. Найти человека в своем окружении, в котором вы уверены и готовы обратиться с просьбой рассказать о взгляде на вас со стороны или, как сейчас мы бы сказали языком бизнеса, дать обратную связь.

3. Объяснить ему или ей, что вы хотите и зачем это надо. Вот тут очень важно дать правильную мотивацию и установку. Например: «Если ты будешь говорить мне только хорошее (обычно с такой просьбой все-таки обращаются к тем, с кем отношения сложились позитивно, то ты не дашь мне возможности стать лучше (можем конкретизировать, в чем именно). Но и позитивные моменты мне тоже надо знать, чтобы их усилить. В общем, твоя помощь в том, чтобы дать мне возможность увидеть субъективный взгляд на себя со стороны».

4. Правильно задавать вопросы. В данном случае заранее простите меня за маленький ликбез, но в ходе работы я часто вижу, что при вроде бы простой теории многие неверно пользуются техникой задавания вопросов. Итак, всегда стоит начинать с открытых вопросов, так ответы именно на них позволяет понять направление мысли собеседника и его приоритеты. Например, когда я задаю вопрос: «Нравится ли окружающим мой стиль общения с ними?» (закрытый вопрос), - я могу не угадать, значим ли для окружающих этот фактор взаимоотношений со мной. Поэтому начинать лучше с открытых вопросов, например: «Что во мне наиболее нравится окружающим (можно конкретизировать, какой именно категории или кому именно)? Что наименее?». Бывает эффективно попросить назвать не 1, а три-пять моментов. Также важно уточнить, почему. Далее по принципу воронки. Например, нравится стиль ведения переговоров, а что именно в нем? Не очень нравится решение проблем, то именно в этом вызывает негатив? А далее можно идти по пути уточнения тех моментов, которые наиболее важны для вас. Например, у меня есть сомнения в том, как воспринимают мое умение решать конфликты/ имидж/ точность и внимательность к деталям (понятно, что в каждом конкретном случае перечень может быть разным). Вот здесь могут идти сначала закрытые вопросы: «Нравится ли мой имидж?» А затем опять мой любимый вопрос «Почему?». Нередко именно в ответе на этот вопрос находится ключ к пониманию ситуации и отношения окружающих.

5. Задавать уточняющие вопросы, которые помогут вам наиболее верно понять, что имеет в виду собеседник. Особенностью русского языка является многозначность слов, причем иногда доходит до крайностей. Например, я наблюдала ситуацию, в которой человек получил обратную связь, что не всегда нравится его внимательность. Тот, кто дал обратную связь, имел в виду точность и внимательность К ДЕТАЛЯМ, а оцениваемый решил, что ему надо работать над внимательностью (вниманием) к людям, его окружающим. Еще одним важным моментом является то, что каждый вкладывает в те или иные слова свой смысл, видение которого не всегда совпадает с нашим. Забавный пример этого имел место быть на одном из тренингом по продажам, который я вела. По итогам ролевой игры один участник дал другому обратную связь: «У тебя агрессивный стиль продажи». Второй обиделся и стал полуагрессивно оправдываться. А оказалось, что первый сказал это с позитивом (потом я выяснила, что он работал в западной компании, а в английском языке нередко слово aggressive применительно к продажам означает что-то вроде напора, стремления к победе). Расхождения в значениях и пониманиях слов совершенно не обязательно связаны с такой подоплекой, то есть разными языками, поэтому всегда стоит уточнять, что имеет в виду оценивающий.

6. Как можно точнее зафиксировать полученную информацию. Если это не будет смущать вашего визави, то либо используйте диктофон, либо делайте записи, причем стараясь придерживаться именно тех формулировок, которые услышали, не переделывая их на свой лад.

7. Пусть пройдет немного времени (день или несколько дней, чтобы ушли первоначальные эмоции от разговора), и вы начнете анализировать полученную информацию. Давайте обсудим несколько правил этого анализа, которые хочу предложить на ваше рассмотрение:

- всегда структурируйте данные по методы SWOT-анализа

- ранжируйте значимость факторов из + и – по степени их влияния на значимые для вас факторы. Логика рассуждения может быть примерно такой: для меня важна карьера, как повлияют «эти факторы» в оценке окружающих на перспективы моего роста. Или для меня важно, чтобы ко мне хорошо относились в коллективе, как этот фактор повлияет низкая/ высокая оценка моих аналитических способностей.

-разделите факторы на те, которые вы можете и хотите изменить и те, которые изменить либо невозможно, либо по каким-то причинам вы не считаете нужным это делать. Первые попадут в план действий с точки зрения того, как я буду это менять в себе и своем поведении, вторые – как изменить не себя или свое поведение, а восприятие окружающих, например, как избежать ситуаций, в которых могут быть особенно заметны мои негативно воспринимаемые особенности.

8. Следующий шаг – понять, почему вы проявляете себя так или иначе. Иногда в понимании этого «почему» - ключ к успешным изменениям в позитивную сторону. Приведу забавный пример, причем совершенно не о работе или бизнесе. У меня была когда-то коллега, руководитель одного из отделов продаж компании, назовем ее Елена, которой я помогала как внутренний коуч, и у которой была особенность – слишком жесткий стиль общения с коллегами и подчиненными. Это и я ей сказала, и итоги проведенной незадолго до этого оценки по принципу 360 градусов. И вот мы с ней (а многим из вас предстоит делать самому, если нет помощника-коуча) стали разбираться в истоках ее такого поведения. На всякий случай добавлю, что она была чрезвычайно успешным продажником и прекрасно строило отношения с vip-клиентами, многие из которых были весьма непростыми людьми. Это значит, что она УМЕЛА общаться по-другому. Почему же не делала этого? Оказалось, что в ее опыте была коллега, которую по классификации социальные стили можно отнести к типу «любезный-любезный», а по более известной в нашей стране типологии DISK – Steadiness (Submission в изначальной терминологии Марстона), причем именно в наивысшей степени проявления этого типажа. И Елена, рассказав мне об этом, добавила: «Ты знаешь, все это так фальшиво и неестественно. Я бы с не хотела, чтобы меня тоже считали такой приторной». Вот корневая причина поведения. Я не буду подробно разбирать все наши с ней шаги и разговоры, но в итоге мы пришли к тому, что можно найти разумный компромисс: общаться ровно и доброжелательно, но без фальши. Собственно тут я и прокомментировала: «А что, с клиентами ты фальшивишь постоянно?» Она удивилась вопросу и ответила отрицательно. Так вот, такого же стиля можно придерживаться и в общении с коллегами и подчиненными. Проблема Елены была в том, что она создала себе какой-то жесткий водораздел между поведением с клиентами и внутри организации. Открыв эту границу, мы с ней вместе смогли начать путь к «потеплению» отношений с коллегами и подчиненными.

9. На основе результатов проведенного анализа своих сильных и слабых сторон и причин своего поведения составьте для себя конкретный план действий. Здесь два ключевых слова – «конкретный» и «действия». Что значит «действия»? Это значит, что нужно уйти от эмоций поступками и делам. Например, как было в примере, о котором я рассказала: поговорить с Машей, открыто признать, что не всегда была права при решении кросс-функциональных вопросов и договориться о том, что мы изменим в дальнейшем. Исключить из речи категоричные выражения: «Ты не прав», «Так дела не делаются» и заменить их на более корректные «Я поняла твою позицию, давай обсудим мою» и так далее. Вот тут мы плавно подошли ко второму ключевому слову «конкретность». Это значит, что формулировки типа «Наладить отношения с коллегами» или «Говорить менее категорично» - ни о чЕм, а вот то, как мы сформулировали ранее, приведет к реальным результатам. Как вы помните, мы уже говорили о том, что в план действий могут попасть как шаги по изменению себя и своего поведения, так и работа над восприятием окружающими того, что менять вы не можете или не хотите.

10. Отслеживать эффективность внедрения своего плана, в том числе получая обратную связь от окружения.

11. Через запланированный промежуток времени снова поговорить с тем же человеком, что и в начале, понять, чего удалось достигнуть, а что еще предстоит сделать.

Наблюдение за реакциями людей, в том числе и непроизвольными

Так как у на с вами не пособие по коммуникациям, продажам или анализу собеседника, я не буду вдаваться в детали, а дам только общие комментарии.

Стоит помнить о том, что большинство людей с самого детства привыкают с так называемому социально-желательному поведению. Чаще всего этот термин возникает применительно к ситуации интервью при приеме на работу, аттестации и Assessment Center. Однако все гораздо глубже: люди нередко говорят и ведут себя социально-желательно или, говоря, проще, бывают не вполне правдивы и откровенны в совершенно обыденных ситуациях на работе, дома, с друзьями – в общем, везде или почти везде. Это бывает связано с привычкой, этикетом, нежеланием обидеть или вызвать другие негативные эмоции. Вся эта тирада к тому, что для получения реальной картины, стоит обращать внимание не столько на прямые реакции людей, что они говорят и делают, сколько на подсознательные проявления и поведении и речи. Конечно же, здесь не обойтись без книги Алана Пиза «Язык жестов»/ «Язык телодвижений», трудов по НЛП, например, классической книги О'Коннор Д., Сеймор Д. Введение в нейролингвистическое программирование. Также могу нескромно порекомендовать свою книгу «Я слышу, что вы думаете на самом деле». Сухой остаток – научитесь видеть и слышать подтекст в обратной связи и реакции на вас со стороны окружающих.

Самостоятельная работа по самоанализу

Никто не может быть заинтересован в получении «внешнего образа Я» больше, чем вы сами. Не каждому посчастливилось работать в компании, где системно применяется методика 360 градусов, может быть, не всем легко найти человека/ людей, которым вы доверяете и которые готовы вдумчиво и честно давать вам обратную связь о том, как воспринимают вас они сами и другие люди из окружения. Хотя, мне кажется, что если вы не социопат или патологически недоверчивы, то все-таки стоит найти. А вот что доступно всем и каждому – это самоанализ. Основываясь на своем опыте, как личном (то есть тот анализ, который делала сама для себя), так и работы с другими, могу предложить два основных, с моей точки зрения, варианта.

Анализ видеозаписи самого себя

Этот подход наиболее важен с точки зрения анализа качества вербального и невербального поведения, а оно может оказывать и оказывает очень значительное влияние на то, как воспринимают нас окружающие.

Начнем с невербального поведения. Есть теория Альберта Меграбяна, которая гласит, что соотношение при восприятии человека другими людьми выглядит так: 7% - вербалика (сами слова, как если бы мы их написали), 38% - паравербалика (все, что относится к характеристикам голоса и особенностям произнесения речи) и 55% - невербалика (проксемика, жесты, позы, мимика). Можно дискутировать о том, так ли точно распределены проценты, однако общий вывод очевиден: невербалика и паравербалика говорят о нас очень много, причем часть окружающих нас людей «считывает» эти характеристики на уровне знания, а часть – интуитивно.

При этом очень важно помнить, что очень мало кто из нас реально понимает, как именно ведет себя невербально. Можно спорить о том, можно ли изменить невербальное поведение и, если да, то как именно, но в любом случае для начала надо увидеть его, то есть эти самые жесты, позы, мимику. Вот для этой цели больше всего подойдет самостоятельный видеоанализ. Как его оптимально проводить? Чисто технически это элементарно: нужна либо камера, либо фотоаппарат с функцией видеозаписи, который вы установите на штатив или стопку книг, так чтобы он снимал вас в нудном ракурсе или объеме. Сразу скажу, что монопод (палка) для селфи не подойдет, так как нужно, чтобы ваши руки были свободны и участвовали в жестикуляции. Кроме того, скованное положение руки, фиксирующей гаджет, может повлиять и на другие позы/ жесты. Если нет камеры, вы можете найти и скачать программу, которая позволяет сделать видеозапись с экрана ноутбука. Это чисто техническая сторона. Гораздо важнее содержательная: что и в какой ситуации вы будете говорить/ делать. Стоит сделать 10-15 карточек, на которых вы опишете ситуации и темы презентации или разговора, в которых актуально проанализировать себя. Например, мне важно, как я начинаю переговоры с вип-клиентом. Значит, эту тему я опишу, причем могу добавить какие-то конкретные особенности ситуации, например: мой подчиненный допустил во взаимодействии с клиентом грубую ошибку, я еду к этому клиенту, чтобы уладить ситуацию. Или я сообщаю на совещании своим сотрудникам о необходимости работать без выходных 2 недели. Я рассказываю своему подчиненному о его сильных сторонах и зонах развития. В общем, список должен отражать список коммуникативных ситуаций и тем, для вас наиболее актуальных. Вы достаете одну из карточек и начинаете говорить. Желательно, чтобы это длилось 3-5 минут. Затем смотрите запись и анализируете. Несколько карточек нужно для создания эффекта импровизации, при которой ваши положительные и негативные проявления в поведении вербальном и невербальном будут наиболее заметны.

Проделав такое упражнение несколько раз на разные темы и заданные ситуации, сравните свои результаты. Наибольшее внимание стоит уделить тем кейсам, где вы остались недовольны собой. Опять же начинаем с поиска причин, а потом ищем решения.

Самостоятельная работа по модели РУДА

Предлагаю вам на рассмотрение модель самостоятельной работы по самоанализу и саморазвитию, которую я давно использую как для себя, так и для других, и вот совсем недавно придумала для легкости запоминания аббревиатуру. Причем сознательно использую этот символ: руда – это то, что трудно добыть и при этом что-то ценное. Итак, а теперь сама схема:

Результат – какой результат я получила. То есть мы здесь начинаем именно с итога. Понятно, что результат стоит сформулировать в соответствии с классическими SMART-критериями, а не приблизительно и умозрительно.

Удовлетворенность – насколько я удовлетворена полученным результатом и почему. Здесь стоит использовать какую-то единую шкалу оценки, которую вы будете использовать постоянно и сможете оценивать свой прогресс (надеюсь, не регресс) в достигнутых результатах. Если вам так удобнее, можно вспомнить классическую школьно-институтскую систему из 5 баллов, можно сделать что-то свое.

Действия – какие наши шаги, какое именно поведение привело к тому результату, которым мы в той или иной мере удовлетворены или не удовлетворены.

Анализ – это тот этап, на котором мы должны решить, что берм на вооружение на будущее, мы анализируем, что необходимо изменить в своих действиях, если результат полностью или частично нас не удовлетворил, или что взять на вооружение и культивировать в своем поведении, если результат отличный.

И вот тут мы подходим вплотную к идее, которая ломает стереотип «На ошибках учатся». Почему эта установка часто не продуктивна и не полна, как изменить ее в позитивную сторону, мы обсудим отдельно, а пока скажем лишь то, что после этапа «А» модели РУДА занесите результаты анализа в свою «Книгу настоящих и будущих успехов».

#управление #оценка #мотивация #САМОМОТИВАЦИЯ