Ловушка зеркала. Часть 1


Вспомните, как вы впервые увидели себя в видеозаписи или услышали свой голос. Думаю, что большинство из вас, про себя знаю это точно, подумали что-то типа: «Какой ужас!». Действительно, мы не видим себя со стороны, по крайней мере, для большинства людей это верно. Умеют это очень немногие, кто или в силу специфики работы часто видит себя именно так (например, актеры) или специально учился этому, а иногда – и то и другое. Последнее – про меня. Еще очень давно, когда я впервые начала записывать тренинги и семинары по просьбам клиента, я задумалась, почему же, глядя в зеркало, мы видим одно, а с камеры – другое. Задумавшись, начала сознательно тренироваться: записывать себя и анализировать. Через несколько месяцев такой тренировки я перестала ужасаться, видя запись, и сделала первый большой шаг к умению видеть себя со стороны и понимать, что из моих действий, включая мимику и невербалику, какое впечатление производит. Разумеется, идеала я не достигла, думаю, как и никто другой, но это мне очень помогло и в работе и в жизни.

Подсознание наше лукаво, и создает для нас защитные механизмы, которые позволяют нам любить себя, минимизировать стрессы для сохранения психики и физического здоровья. Один из таких механизмов – подсознательная корректировка в лучшую сторону восприятия себя в зеркале. Есть еще много другого. Например, рационализация: свое подсознательное хорошее или плохое отношение к чему-либо или кому-либо мы стараемся обосновать логическими аргументами.

Ну, а теперь вернемся в деловую среду. Давайте сразу договоримся: успех коммуникации не в том, что вы хотели сказать или показать, а в том, как вас услышали или увидели. То есть можно сколько угодно рассуждать о том, что оценка должна быть объективной, но при работе с людьми в любом варианте (начальник, врач, педагог, продажник, специалист по рекламе или PR, HR и прочее и прочее) оценка всегда будет субъективной. Именно поэтому нам важно избежать «ловушки зеркала» - приукрашенного нашим подсознанием и, возможно, нашими действительно добрыми намерениями образа «Я».

Если вы читали раньше что-то из моих книг или статей, то знаете, что я избегаю теоретического рассуждения без выхода в практику. Так и сейчас вы увидите несколько вполне конкретных подходов из мирового опыта, а кое-что – лично из моего.

Итак, первым делом мы обратимся к мировой, а ныне уже и российской практике «Обзор 360 градусов».

Почему 360?

Методика называется 360 градусов именно потому, что позволяет оценить сотрудника со всех сторон (по кругу, который и представляет собой эти самые градусы). В идеале список оценивающих выглядит так:

- сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям и вопросам

- непосредственный руководитель сотрудника

- коллеги сотрудника либо руководители, но не непосредственный руководитель

- подчиненные (если они есть, если нет, то останавливаемся на предыдущем уровне)

Это приводит к тому, что человек может очень четко соотнести самооценку с внешней оценкой, а также сравнить результаты оценки на разных уровнях. Также многие полезные выводы может сделать его непосредственный руководитель.

Основная цель

Основная цель – сравнить собственную субъективную оценку сотрудника с СУБЪЕКТИВНЫМИ оценками на разных уровнях, понять, как видят человека со стороны. Это позволит прийти к осознанию своих сильных и слабых сторон не только в соответствии с самооценкой, но и с мнением окружающих. Ведь если мы не понимаем, какое впечатление на окружающих производят наши качества, особенности, поступки, мы не можем далее эффективно развиваться.

По итогам оценки сотруднику стоит определить основные зоны расхождения в положительную и отрицательную сторону самооценки и оценки окружающих, а затем уже сравнить оценку по уровням иерархии и понять, с чем также могут быть связаны различия в оценках на разных уровнях (если они, конечно, есть). В конце главы мы рассмотрим несколько конкретных примеров, когда такой анализ помог человеку измениться к лучшему.

У руководителя того сотрудника, который проходил оценку по методу 360 градусов, тоже есть актуальная цель – сравнить свои оценки с тем, как сотрудника оценивают его коллеги или подчиненные. Если возникают существенные расхождения в уровне оценки, то, безусловно, стоит задуматься, с чем они могут быть связаны, и более тщательно проанализировать ситуацию и свое отношение к сотруднику.

#управление #мотивация #презентация #личностыйрост #оценка

Просмотров: 0