Практические методы развития людей и проверки их готовности к следующему шагу. Кейс "Потенциал


Опыт показывает, что ошибки при продвижении или ротации людей крайне редко удается исправить. Человек, который получил горизонтальное и, тем более, вертикальное продвижение, и не справился или разочаровался в новой работе, крайне редко готов вернуться к предыдущему. По моему наблюдению, это больше всего связано с амбициями и стыдом перед коллегами, а также с вполне объективной причиной – очень часто предыдущее место уже просто-напросто занято другим. То есть в подобной ситуации мы теряем хорошего сотрудника на прежнем его месте (наверно, был бы плохой, мы не стали бы продвигать), при этом не приобретя ничего на новом. То есть сплошной ущерб. Другой момент – не всегда для развития лидерских или профессиональных компетенций, которые будут востребованы на новой позиции, достаточно тренинга, обучения и коучинга. Иногда нужны более привязанные к работе и показательные методы.

Мы рассмотрим наработки, которые позволяют одним выстрелом убить двух зайцев – с одной стороны, оценить уровень развития компетенций у сотрудника, с другой – помочь ему развивать то, что в обыденной работе не востребовано, а значит, слабо развиваемо. Все методы, которые я опишу в этом разделе, я или пробовала лично в системе управления потенциалом, либо видела результаты, либо и то и другое.

Проекты

Мы с вами обсудим три варианта проектов, которые актуальны в разных ситуациях, в зависимости от того, какие компетенции мы планируем проверять и развивать.

  1. Проекты рабочие

В этом типе проектов мы предполагаем, что человек вовлечен в проект в той же сфере, в которой он и работает, но меняется его роль, например, он становится руководителем проектной группы. Такого рода проект может помочь оценить способность и желание человека быть лидером, организаторские способности, а также социометрию – как сложатся его отношения с коллегами при условии новой роли. Подобного рода проекты также помогают поддерживать мотивацию сотрудников в ситуациях, когда вертикальный карьерный рост затруднен или может произойти не очень скоро. Давайте рассмотрим несколько вариантов практического применения таких проектов, результатов, а также подводных камней.

  • Кейс №1. Потенциал или агрессия?

Амбициозный сотрудник Анатолий, который начинает вести себя демонстративно, периодически играет роль негативного неформального лидера, при этом достаточно ярко выражен лидерский потенциал – такова ситуация. С точки зрения объективных результатов все обстоит хорошо. Как мы с вами уже обсуждали в разделе, посвященном лидерским компетенциям, понять, что именно стоит за подобным поведением – черты характера, отрицательное отношение к коллегам или неудовлетворенные амбиции – поможет только эксперимент. Подобным экспериментом в реальной ситуации, которую я наблюдала, стал проект, который возглавил Анатолий. Причем и для него и для коллег была оговорена особая значимость и статус проекта, но никто не знал, что его результаты будут решающими для принятия решения о продвижении или отсутствии перспектив роста у Анатолия. Проект длился примерно три месяца, в результате Анатолий стал для своих временных подчиненных экспертом и харизматическим лидером, он всячески защищал и опекал их, а в отношении коллег, не вовлеченных в проект и не ставших его временными подчиненными, отношение несколько смягчилось, хотя и не стало идеальным. В результате такого ходе событий в проекте было принято решение о продвижении Анатолия на ближайшую подходящую должность. Надо отметить, что он стал действительно хорошим руководителем, хотя над его отношениями с равными коллегами еще приходилось работать.

#мотивация #развитие #управление

Просмотров: 156Комментариев: 0

Недавние посты

Смотреть все