Используйте элементы метода «психодрама»*


*Психодрама — метод психотерапии и психологического консультирования, созданный Якобом Морено. Классическая психодрама — это терапевтический групповой процесс, в котором используется инструмент драматической импровизации для изучения внутреннего мира человека. Это делается для развития творческого потенциала человека и расширения возможностей адекватного поведения и взаимодействия с людьми.[1] Современная психодрама — это не только метод групповой психотерапии. Психодрама используется в индивидуальной работе с людьми (монодрама), а элементы психодрамы широко распространены во многих областях индивидуальной и групповой работы с людьми. (Википедия)

1. Используйте фрагмент психодрамы для улучшения климата и взаимодействия в команде в целом.

Когда-то давно, когда я училась в старших классах школы, у нас в день учителя состоялся день самоуправления: успешные в учебе старшеклассники на одни день стали учителями, завучем, директором школы. Лично я была завучем и учителем английского. Так вот, для всех нас, кто оказался на «противоположной стороне баррикады», очень многое изменилось: мы поняли, как оказывается нелегка эта работа, как воспринимается «с той стороны» шум в классе и глупые шутки. После этого дня многие из нас стали совершенно добровольно увещевать одноклассников, отговаривая от слишком уж плохого поведения.

Нередко проблемы в команде в целом (кстати, как и во взаимоотношениях двух человек) связаны с тем, что люди неверно видят и понимают ситуацию другой стороны – функции, отдела или человека. Причем, к сожалению, у многих работает принцип «хорошо там, где нас нет». Так я неоднократно сталкивалась с тем, что конфликт в команде между центральным офисом и регионами связан с тем, что каждая группа видит то, что, по их мнению, лучше у других и хуже у них и не видят, какие проблемы и сложности есть у других. Аналогичная ситуация нередко бывает во взаимоотношениях между различными службами внутри компании. Например, бухгалтера считают, что нет ничего сложного в том, чтобы «бегать по клиентам и говорить заученные фразы», а продажники в том, чтобы «бумажки одни и те же заполнять» (цитирую высказывания участников одного из тренингов, которые проводила).

Одним из эффективных решений данной ситуации будет использование фрагмента глобальной методики, которая называется психодрама. Этот фрагмент метода заключается в том, что людей побуждают играть роль, противоположную из собственной, практически роль-антагонист. На практике данный прием может быть использован и как решение уже возникшей ситуации недопонимания, так и, в идеале, в качестве профилактики этого. Рассмотрим несколько предельно практичных приемов и методов, которые могут быть использованы на практике:

Психодрама на тренинге по командообразованию

В рамках тренинга по командообразованию indoor (в помещении и без экстрима) я проводила элементы психодрамы. Например, в ситуации недопонимания «новички – старички» сотрудники этих двух категорий должны были поменяться ролями и далее проводился конкурс: кто больше угадает, что на самом деле думают коллеги из противоположной роли, какие они видят плюсы и минусы в своей ситуации. Побеждала команда, которая наибольшее количество раз правильно определяла истинные мнения «оппонентов». Аналогичную работу я проводила в ходе тренинга, где были «контры» между московскими и региональными сотрудниками. Однако включению элементов психодрамы в тренинг по командообразованию как таковой далеко не единственная сфера применения данного подхода.

Психодрама в ходе тематического тренинга с фрагментами фасилитации. Подобный подход хорош не только с точки зрения совершенствования команды, но и с точки зрения принятия бизнес-решений и усовершенствования бизнес-процессов. В одной из компаний – крупном дистрибьюторе стояла задача, с одной стороны, выхода на новый уровень продаж за счет привлечения дополнительного сегмента клиентов, с другой – создание единой команды из отдела продаж и маркетинга, между которыми на тот момент времени царило явное недопонимание, периодически переходившее в скрытый конфликт. На тренинге команды отдело поменялись ролями: маркетологи стали продажниками, а продажники – маркетологами, для них заранее был подготовлен общий кейс – описание ситуации на рынке, возможности и угрозы, KPI каждого из отделов, а также описание ресурсов. Далее каждая команда должны была подготовить и предложить свою часть плана действий. Итог – обе команды встречаются на совещении, где они должны договориться о совместных действиях, распределении ресурсов, а также о зонах ответственности. Это мероприятие прошло не просто, были определенные коммуникационные сложности, но итог превзошел ожидания: помимо разработанной стратегии и тактики, которые, как показал дальнейший опыт, действительно привели к высоким результатам, люди лучше осознали специфику работы друг друга и по большинству вопросов действительно смогли достичь взаимопонимания.

Стажировка в начале работы. Знаю несколько иностранных компаний, в частности одного из своих любимых клиентов Леруа Мерлен, где в начале работы любой сотрудник должен пройти стажировку в нескольких отделах компании, включая, в розничных сетях, и работу в торговом зале. По отзывам людей, которые подобные стажировки проходили,

Стажировки центральный офис – филиалы

Одна из очень распространенных проблем в команде – недопонимание и конфликты между центральным офисом и филиалами. Одним из эффективных решений являются стажировки, при которых сотрудники ЦО становятся на время сотрудниками филиалов и наоборот

Соревнование между отделами по освоению квалификации

В одной крупной компании, в которой был длительный и достаточно серьезный конфликт между бухгалтерией и отделом продаж провели такое мероприятие: представители бухгалтерии полдня обучали сотрудников отдела продаж определенным проводкам в течение первой половины дня, а после обеда представители отдела продаж обучали бухгалтеров технике переговоров с клиентами. По итогам дня оба отдела, условно говоря, сдавали экзамен. В результате все участники пришли к выводу о том, что работа другого отдела гораздо сложнее и ответственнее, чем им казалось раньше.

Периодические акции

Работая с компанией Мегафон в одной из стран ближнего зарубежья, узнала о еще одном интересном варианте: сотрудники служб поддержки периодически принимают участие в промоакциях и акциях продаж совместно с продающими сотрудниками. Это, конечно, психодрама наполовину, но, по отзывам самих участников таких акций, действительно помогает лучше понять своих коллег и сплачивает команду.

2. Корректируйте проблемное поведение отдельных людей с помощью психодрамы

В ряде случаев возникают ситуации, в которых формированию или эффективной работе команды препятствует поведение отдельных людей и их неэффективные взаимоотношения. В таких случаях психодрама может использоваться как метод индивидуального управленческого влияния. Давайте сначала рассмотрим два алгоритма коучинг-сессии со стороны руководителя, а потом разберем на конкретных примерах из практики.

Алгоритм 1.

Зная сотрудника и его опыт, мы обращаемся к его реальному рабочему или социальному опыту, в котором он занимал позицию, противоположную его нынешней. После того, как сотрудник согласился с наличием у него такого опыта, мы делаем «связку» с нынешней ситуацией и просим сотрудника сделать вывод (при затруднениях с его стороны помогаем сделать этот вывод, «подталкиваем» к нему).

Приведу примеры из практики:

Одна сотрудница в ходе командного обсуждения, совещаний, мозговых штурмов очень болезненно относится к ситуации, в которой ее идеи не принимаются сразу, подвергаются некоторым критическим ситуациям. Обижается вплоть до слез, говорит: «Ну и ладно, больше ничего предлагать не буду». Естественно, что этот момент снижает и эффективность командной работы в целом и ее мотивацию.

Я знаю, что у нее есть дочка, которая учится во втором классе, и сотрудница периодически рассказывает о том, какие ситуации возникают. Наш диалог:

- Скажи, бывают ли ситуации, когда ты свою дочку критикуешь или замечания делаешь?

- Да, конечно

- Ты что, хочешь ее как-то обидеть, расстроить?

- Да нет же, я хочу, чтобы она лучше училась и вообще выросла успешным человеком

- То есть ты считаешь, что критика может помочь стать лучше в чем-то?

- Ну да, конечно.

Далее идет переход на ее ситуацию с коллегами, и это становится первым шагом изменения ее отношения к ситуациям критической обратной связи со стороны коллег и ведет к нормализации командной работы.

Руководитель не развивает свою команду по принципу «проще сделать самому», что вызывает в команде, с одной стороны, демотивацию, расхолаживает людей, с другой – провоцирует быть лодырями.

- Скажи, пожалуйста, когда ты пришел на первое место работы, ты уже всеми навыками обладал на высоком уровне?

- Нет, конечно (тут даже ничего не надо знать о человеке конкретно, эта ситуация является просто очевидной).

- А как тебе удалось научиться и достичь того, чего ты достиг?

- Мой руководитель многому научил меня, давал определенные поручения, которые помогали мне приобрести новый опыт.

- То есть ты смог стать тем, кем стал, благодаря тому, что тебе делегировали и обучали?

Далее идет связка с ситуацией его и его команды.

Буду рада поделиться продолжением по запросу trener@svetlanaivanova.ru. В теме письма укажите название понравившейся статьи

#команда #психология #климатвколлективе #ПОТЕНЦИАЛ