Ловушка весов: достаточно ли использовать верные стимулы, чтобы чего-то добиться от человека?


Очень многие в управлении людьми попадаются в ловушку стереотипа о том, что мотивировать – значит дать какой-то стимул, который и позволит добиться от человека или группы людей нужного результата в работе, преданности и лояльности или каких-то определенных действий. Так ли это на самом деле?

Извините за довольно долгую преамбулу, но без нее пример не будет понятен. Много лет назад, в то время, которое в наши дни многие называют «лихие девяностые», я была директором рекрутингового агентства известной и крупной тогда сети. Шел 1996 год. Это было время работодателя, а не кандидата: страшные проблемы в бюджетной сфере, зарплаты врачей, учителей и работников НИИ, на еще и выплачиваемые нерегулярно, не позволяли кормить семью даже в прямом физическом смысле слова, то есть обеспечивать нормальное питание, лекарства, в общем, как это принято называть, базовые витальные потребности. Агентства в подавляющем большинстве случаев играли роль своего рода фильтра: на хорошие места с нормальной зарплатой выстраивались очереди в буквальном смысле слова, а уж такие понятия как соцпакет и корпоративная культура приводили в полный восторг. Но были и исключения. Главным в те года были финансовые директора и главные бухгалтера с продвинутым уровнем знания английского языка и международных стандартов GAAP: инофирмы открывались очень активно, а в постсоветском пространстве финансистов с Upper Intermediate English, не говоря уже о международных финансовых стандартах, было крайне мало. И вот именно потому в этой категории сотрудников вместо рынка работодателя был рынок, скорее, кандидата, а вместо рекламы в газете необходим был Head Hunting или прямой поиск кандидатов. И вот редкая удача: в агентство САМ приходит финансовый директор со всеми необходимыми регалиями, причем в данный момент работающий во вполне уважаемой и «кристально чистой» в плане налогов иностранной компании. Заполняя анкету (а это была принятая в то время практика) он отвечает, числе прочего, на 2 вопроса:

«Примерный уровень зарплаты/ доходя на текущем месте работы» - эквивалент 6000 долларов (по тем временам, огромная зарплата!)

«От какого уровня зарплаты/ дохода готовы рассматривать предложения?» - от 4000 долларов.

После прочтения анкеты этого во всем прочем интересного для нас кандидата у меня появляются сомнения, связанные с таким «падением». Естественно, в том числе и подозрения, что человека хотят уволить, и ему просто нужно хоть что-то, а, может, еще и что похуже, например, какие-то скрываемые пороки или нарушения, нечестность или несоблюдение конфиденциальности. В общем, начала я с прямого вопроса о том, почему кандидат готов на такое понижение в доходе. Прежде, чем изложить ответ кандидата, сразу скажу, что он правдив, что и выяснилось при «хитрой» проверке рекомендаций и информации с рынка (об этом еще расскажу как-нибудь потом). Итак, ответ:

«Я знаю, то мой нынешний доход намного выше среднего по рынку (комментирую: это так и есть). Я зарабатываю очень много, и нет никаких нарушений закона (комментирую: в те годы для финансистов это очень актуальный вопрос). Но мне некогда эти деньги тратить, да и желаний уже никаких нет, кроме как выспаться: уезжаю из дома в восемь, приезжаю, если повезет, в девять, а нередко и после полуночи, все субботы рабочие, воскресенья – через раз. Ребенка вижу несколько раз в месяц: когда я приезжаю, он уже спит. С женой – на грани развода. Зачем мне все эти деньги, если я теряю семью, да и желаний от усталости уже не осталось. Поэтому пусть будет меньше доход, но разумный график работы, при котором будут хотя бы нормальные выходные каждую неделю».

Вот эта история впервые заставила меня задуматься о том, что впоследствии я сформулировала в виде математической формулы:

Мотивация = Выигрыш Жертва.

А на тот момент я догадалась добавить в анкету агентства, помимо «желаемого уровня дохода» и других ожиданий, пункт «неприемлемые факторы». И, кстати, это впоследствии сэкономило нам много времени и повысило точность предварительной выборки потенциальных кандидатов на основании анкет.

Итак, а теперь про «весы мотивации».

Весы мотивации

Известный факт, что время или расстояние, на протяжении которого хищник преследует добычу, может варьироваться в зависимости от целого ряда факторов:

- насколько голоден хищник,

- насколько велика жертва,

- насколько трудно преследование для хищника (время года, особенности местности и другое).

Чем больше добыча или чувство голода, тем длиннее становится преследование. Если же преследуемое животное невелико, или хищник не страдает излишним чувством голода, или для преследователя условия погони сложнее, чем для жертвы, то и дистанция погони уменьшается.

Когда-то я прочитала про этот факт, и он навел меня на мысль об образе весов как объяснении механизмов мотивации человека. У каждого человека есть такие весы. В зависимости от уровня личностного развития и склонности к анализу себя и своих мыслей и эмоций у кого-то это осознанная позиция, а у кого-то остается на уровне подсознания.

То есть у каждого из нас есть то, что является для нас выигрышами, а также то, что является жертвами.

Как вы считаете, универсальны ли выигрыши и жертвы? То есть можно ли сказать, что что-то всегда и для абсолютно любого человека будет выигрышем, а что-то – жертвой? Если не принимать во внимание отклонения от нормальной жизненной ситуации (например, мазохизм или склонность к саморазрушению, когда человек в силу каких-то жизненных трагедий теряет волю к жизни), то к универсальным выигрышам/ жертвам можно отнести только удовлетворение/ нарушение базовых жизнеобеспечивающих потребностей, таких как боль, голод, жажда и тому подобное. Все остальные выигрыши и жертвы сугубо индивидуальны. Конечно, я не берусь оспаривать, что некоторые из них более типичны, а некоторые встречаются гораздо реже. Например, для большинства людей признание или похвала являются выигрышем, а, к примеру, стрессовый характер работы – жертвой, почти все заинтересованы получать денежное вознаграждение за свой труд, причем чем больше, тем лучше, монотонная, рутинная работа для многих окажется жертвой. Почти никто не любит большие неоплачиваемые переработки, трудно найти фанатов добираться до работы два-три часа в один конец (а в некоторых городах из большой их площади или в силу дорожной специфики, типа одного моста, который разделяет город на две части, и «стоит» в часы пик непредсказуемо долго, это актуально), есть откровенно тяжелые условия труда (жарко или холодно, постоянная смена часов работы день/ночь, очень дальние командировки с длительными перелетами и большой разницей во времени), которые тоже вряд ли кому-то покажется очень привлекательными. Но вот смотрите, кто-то с этим мирится, а кто-то нет. Чуть позже мы подробнее рассмотрим, почему кто-то готов к отрицательным факторам в работе, а кто-то – нет. Однако те из вас, кто умеет чувствовать нюансы речи (а в письменном формате изложения это легче, чем на слух), заметили, что я все время в последних тезисах допускала оговорки – «большинство», «мало кто» и тому подобное, а не использовала такие понятия, как «все» или «никто». Почему?

#мотивация #мотив #руководитель #службаперсонала #управление #корпоративнаякультура

Просмотров: 458Комментариев: 0

Недавние посты

Смотреть все