Оптимизация временных затрат в рекрутинге


До 1995 года я работала около трех лет в качестве преподавателя русского языка для иностранцев, которые приезжали учиться, а иногда уже и работать в постсоветскую Россию. Так случилось, что в мае 1995 года я решилась на кардинальную перемену в жизни6 стала искать работу в коммерческих структурах. И очень скоро получила работу рекрутера в известной тогда сети агентств «Триза». За полгода я стала руководителем по ярко выраженному тогда принципу – у кого самые лучшие финансовые результаты, тому и быть руководителем, когда в принципе появляется такая возможность. В общем, после этого я три с половиной года была директором агентства. А литературы, тем более, тренингов и семинаров по менеджменту, тогда практически не было. И мне довелось самой пройти все те ловушки и подводные камни, которые, как я виду, и сейчас у многих встречаются. Начну я с одной из самых безобидных, но и актуальных при большом объеме работ – ловушки времени. Мне предстояло найти дополнительные ресурсы экономии времени без падения качества работы, так как задачей было повышение производительности каждого сотрудника агентства при высоком качестве обслуживания потребностей заказчика. Не вдаваясь сейчас в общие подходы оптимизации времени, хочу поделиться несколькими наработками, специфическими именно для экономии времени в рекрутинге. Кстати, эти принципы мне очень помогли в организации системы рекрутинга, когда я работала спустя несколько лет в качестве HR директора компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS.

Итак, оптимизация временных затрат именно в рекрутинге. Рассмотрим несколько простых и доступных способов оптимизации времени, не углубляясь в тайм-менеджмент вообще:

Используйте «отсекающий» принцип при анализе резюме, если их много. Даже если вы быстро читаете, все равно чтение всего резюме по порядку сплошным текстом будет занимать относительно много времени. Поэтому, если резюме много, выделите от 1-2 до 3-4 (в зависимости от количества резюме и типа вакансии) наиболее критических требований к кандидату. Например, требуется строго определенное образование/вуз/знание какой-либо программы/ наличие прав на погрузчик или какая-либо квалификация/ сертификация, которая является гостребованием. Вы читаете не все резюме, а только тот раздел, в котором будет данная информация. Если есть соответствие требованием, вы откладываете резюме для дальнейшей работы, если нет = в архив (например, не подходит именно для этой вакансии, но для других интересен) или в корзину, если уж точно не для нас. Потом аналогично анализируете и проводите сортировку по остальным 1-3 факторам. И только оставшиеся резюме вы читаете целиком. По моим экспериментальным данным, при работе во внутреннем рекрутинге (на вакансиях специалист разного профиля с в/о, руководитель среднего звена, специалист в специфических продажах (сложных продажах)) такой подход экономит время от 1.5 от 2.9 раза в зависимости от скорости чтения. Понятно, что быстро читающих экономии времени будет меньше, а у тех, что читает и анализирует медленно, она будет заметно больше.

Аналогично при том же уровне вакансий (не топы или , конечно) можно применять отсекающее интервью.

Минимальная вежливость предполагает интервью не менее 15 – 20 минут. Однако и тратить лишнее время не хочется. То есть можно сформулировать задачу таким образом – за 15 минут (из которых 5-7 – установление контакта и рассказ кандидата о том, что он знает о компании) понять стоит ли продолжать оценку кандидата или уже очевидно, что он нам не подходит. У меня возникла идея создания технологии отсекающего интервью – оценочной части интервью длительностью 5 – 10 минут, в результате которого становится понятно, стоит ли далее «копать» вглубь или лучше вежливо попрощаться. Для того, чтобы создать отсекающее интервью, необходимо определить наиболее критичные факторы, которые и определяют, может ли кандидат подойти для данной вакансии в этой компании. В отсекающие факторы могут войти (факторы просто перечислены без приоритезации, которая в каждом конкретном случае может различаться):

- значимые условия работы – особый график, удаленность, командировки, значительное количество переработок, физический труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например, у продавца) и многое другое. Самый яркий пример из моего опыта (добыча нефти) – готовность работать на подстанции ночью посреди тайги в одиночку. Реальной опасности-то нет, но многие боятся…

- корпоративная культура/ ценности и нормы – особенно важно проверять в ходе отсекающего интервью в тех случаях, когда у нас есть что-то очень редкое или особо строгое или спорное (пример из реальной компании – коллективные православные службы в офисе, в которых каждый должен принимать участие). В случаях, если ничего особенного, странного или строгого нет, то проверку данного пункта целесообразно отложить на дальнейшее интервью

- готовность к типажу руководителя – также только в особенно исключительных случаях

- значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие каких-либо из них). Пример – ориентация или на деньги или на результат в активных продажах, желание работать долго, стабильно и нежелание развиваться – для оператора по вводу данных при условии отсутствия каких-либо перспектив роста или ротаций

- необходимые для работы способности, особенности темперамента, базовые особенности характера – умение оказывать влияние для руководителя, убедительность и стрессоустойчивость к отказам у продажника, вниматльность к деталям у бухгалтера

- трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы для работы – скорость печати 350 ударов в минуту (у большинства людей, которых мы считаем быстро набирающими текст, скорость 200 – 250) для секретаря, который должен набирать текст под диктовку руководителя или на совещания, навыки работы со сложным ПО, некоторые участки бухучета, финансовый анализ

По факту проверки отсекающих факторов при помощи оптимальных для каждого фактора методик (они подробно рассмотрены в книге «Искусство подбора персонала» и проиллюстрированы конкретными оценочными блоками в книге «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство») мы принимаем решение о том, стоит ли продолжать интервью с кандидатом и осуществлять более углубленную оценку или можно вежливо поблагодарить, попрощаться и не тратить свое рабочее время на того, кто все равно не подходит.

Резюмируя, можно сказать, что отсекающее интервью – это «воронка наоборот», то есть мы начинаем с самого значимого и узкого, расширяя информационное поле только тогда, когда по необходимым или недопустимым факторам мы получили удовлетворяющий нас результат.

Есть еще много других нюансов экономии времени и оптимизации бизнес-процессов, понимание которых позволит принести компании существенную пользу.

#кандидат #вакансия #собеседование #персонала #интервью

Просмотров: 0