Методики "опасные вопросы" и «пограничные вопросы»


«Опасные вопросы»

Данный метод основан на том, что мы анализируем не ответ человека, а его эмоциональную реакцию, в том числе на паравербальном и невербальном уровне. Задаем прямые вопросы об отношении к тем факторам риска, которые хотим оценить. Например, я могу задать вопрос: "Скажите, пожалуйста, как вы относитесь к алкоголю?" Если человек не видит для себя опасности в этом вопросе, он отвечает спокойно. Причем он может спокойно ответить: "Не особенно люблю" или "Люблю пиво после бани выпить" или "Предпочитаю такие-то напитки". Повышенная эмоциональность, которую выдает кандидат, свидетельствует о том, что есть вероятность, что для него эта проблема актуальна. Если он начинает активно оправдываться: "Да что вы! Я никогда не злоупотребляю!", либо выдает агрессивную реакцию: "Почему вы мне такое вопросы задаете?", то в этих ситуациях нужно копать вглубь. Для этого необходимо через некоторое время применить другие вопросы для проверки того же фактора. Это могут быть проективные вопросы, а также «вопросы пограничные»[1]. Подчеркиваю, как и на своих тренингах, мастер-классах и вебинарах, что на основании одного ответа на ЛЮБОЙ вопрос окончательных выводов делать нельзя, обязательно проверяем через какое-то время.

Абсолютно аналогичные вопросы мы можем задать о наркотиках, воровстве, сливе конфиденциальной информации, наличие судимости и т.п. Самое главное - здесь мы оцениваем именно эмоциональные реакции, понимая, что когда человек чувствует, что данный вопрос для него опасен, он начинает нервничать. Очень рекомендую использовать подобного рода вопросы тогда, когда вы подозреваете, что в данном кандидате, в его поведении могут быть определенные риски, либо сама вакансия их подразумевает.

На что обратить внимание при применении «опасных вопросов»:

Очень важно задавать их приветливым тоном, без агрессии, так как иначе мы можем создать о себе негативное впечатление и получить негативные комментарии в Internet и сарафанном радио

Необходимо в самом начале интервью предупредить кандидата, что у нас есть своя методика проведения интервью, некоторые вопросы могут показаться странными, но они никак не направлены против вас лично, мы ни в коем случае не хотим вас задеть или обидеть

«Опасные вопросы» желательно задать не подряд, чередуя их с более приятными темами

«Опасные» вопросы стоит применять ТОЛЬКО в случаях реальных рисков, так как в ином случае мы напрасно рискуем получить отрицательный PR

На что обращаем внимание в поведении кандидата:

Вербальная реакция (слова оправдания или агрессии), ответ вопросом на вопрос

Изменение интонаций на более оправдательные или агрессивные, повышение/ понижение громкости речи

Изменения в невербальном поведении (уход от зрительного контакта, «бегающий» взгляд, уход в закрытую и частично закрытую позу, жесты нервозности, появление или усиление ассиметрии жестов и/или мимики, для особенно продвинутых – глазные сигналы доступа/ зрительные паттерны)[2]

«Пограничные вопросы»

Если принимать во внимание мелочи и детали, то каждый человек в течение своей жизни не один раз украл, обманул, опоздал, говорил о других за глаза, не достиг цели. Например, вы взяли корпоративный пакетик стоимостью 5 рублей, чтобы положить туда, например, сменную обувь или бумаги, которые необходимо отнести домой. Будет ли кто-то считать это воровством, а подарок бутылки не коллекционного шампанского с коробкой конфет на Новый Год? Думаю, что в здравом уме никто так не считает.

Целью метода «пограничные вопросы» является оценка того, насколько представление кандидата о тех рисковых для нас моментах, совпадает с тем, что принято в компании, с корпоративным кодексом или дисциплинарными нормами. Кроме того, как и в методике «опасных вопросов», стоит оценить эмоциональность высказывания. Повышенный уровень эмоциональности может также говорить о проблемной зон. Требуется дополнительная проверка в дальнейшем.

Примеры пограничных вопросов:

  • Где граница между подарком и откатом?

  • Что значит допустимое опоздание, а такое не допустимо?

  • Где граница между соревнованием и конкуренцией в коллективе?

  • В чем разница между конфликтом и дискуссией?

  • Чем отличается обман клиента от хорошей презентации?

  • В разница между эффективной мотивацией и минипулированием людьми?

  • Где граница между ошибкой и халтурой?

  • При каких условиях надо и не надо наказывать за ошибки?

Это могут быть вопросы про дресс-код, какие-либо корпоративные ограничения (очень жесткая дисциплина), Это могут быть представление как руководителей, так и подчиненных о том, что справедливо и не справедливо в отношениях между руководителем и подчиненным, мнение о разумной и неразумной субординации и многое дрегое.

[1] Об этом читайте далее в этой книге [2] Термины взяты из НЛП, в частности, О’Коннор, Сеймор «Введение в нейролингвистическое программирование»