Коллективная мотивация


Много лет работая в сфере продвижения услуг как руководитель и взаимодействуя с большим количеством компаний-клиентов в сфере продаж вообще, пришла к выводу, что ответа на вопрос, нужна ли коллективная мотивация продажников или нет, просто не существует. Все зависит от того, как построена сама работа по продвижению.

Если мы имеем дело с классической системой, при которой у каждого сотрудника в сфере сбыта своя территория/ клиенты, индивидуальный учет продаж и фактически нет никакой зависимости их от действий друг друга, то коллективная мотивация является излишней. В такой ситуации достаточно поощрять обмен опытом и наставничество более опытных сотрудников по отношению к новичкам. Однако это более разумно делать в рамках общей системы развития потенциала, планирования карьеры. Обмен опытом также можно поощрять конкурсом типа «Копилка идей».

А вот если участки работы продавцов взаимосвязаны, индивидуальные результаты можно выделить с трудом, люди постоянно взаимодействуют друг с другом и зависят друг от друга, то целесообразно вводить инструменты коллективной мотивации. А вот какие именно инструменты выбрать – это отдельный вопрос. Если ваши сотрудники скорее прагматичны, то вам стоит остановиться на варианте, при котором бонус сотрудников будет состоять из двух частей – за индивидуальные продажи и за командный результат. Если сотрудники более ориентированы на нематериальные факторы мотивации (или и так хорошо зарабатывают), то вы можете в качестве коллективного бонуса использовать что-то более экзотическое – совместную поездку, какое-то мероприятие, общий подарок – приз на подразделение. Что именно выбрать? Ответ на этот вопрос зависит от двух факторов – от вашего бюджета и предпочтений тех людей, которых вы хотите вознаградить коллективно. На бюджете останавливаться подробно не будем: и так все понятно. А вот по второму пункту стоит провести заранее анонимный вопрос, в котором уточнить у людей, какая именно мотивация в случае коллективного успеха будет наиболее актуальной. Такой опросник можно сделать открытым («Какое коллективное вознаграждение в рамках такого-то бюджета вы хотели бы получить?») или альтернативным («Коллективный ужин в ресторане, поход в боулинг, конная прогулка…»). В первом случае преимущество заключается в том, что люди могут предложить какие-то такие решения, которые вам могли просто не прийти в голову, но есть риск нереалистичности этого предложения, во втором случае – противоположные плюсы и минусы.

Такой способ мотивации может способствовать и сплочению, и командообразованию и более тесной работе людей в коллективе. Стоит задолго до получения срока получения «приза» его обозначить, как следует пропиарить, очень хорошо в такой ситуации работают графические и другие визуальные методы. Например, в одной компании в качестве такого приза был совместный выезд на небольшой горнолыжный курорт недалеко от города, где располагался филиал компании. Так вот, сделали несколько эффектных снимков этого курорта, видов и развлечений, оформили на стенде и в течение полугодия, пока шло соревнование команд торговых представителей, дл каждой команды прочерчивали ежемесячный путь к цели – сколько уже пройдено и сколько еще осталось до желанного момента. Естественно, что выигравшая команда была публично награждена и получила задание максимально фотографировать свой отдых (три дня), а потом эта информация была размещена в корпоративной электронной газете. Все остались очень довольны, в дальнейшем такие коллективные награды стали популярны в компании и способствовали развитию как результативности, так и позитивного микроклимата в коллективе.

После того, как вы наградили людей таким образом, стоит провести строго анонимное анкетирование, целью которого будет выявить, насколько люди остались удовлетворены, что бы они хотели улучшить в дальнейшем, считают ли они такое вознаграждение справедливым, есть ли какие-то замечания к качеству награды. Если вы получите сугубо позитивные отзывы, то стоит продолжать далее, не забывая иногда вносить новизну. Если же были нарекания, надо сделать все, чтобы улучшить ситуацию на будущее: недовольство наградой хуже ее отсутствия.

Просмотров: 8