«Главный человек в компании. Руководитель отдела продаж»

Руководитель отдела сбыта – человек, который может существенно и очень существенно повлиять на судьбу сбыта компании, а это ведь, в конечном счете, и есть базис результатов бизнеса.

Руководитель отдела продаж – это Бог Шива, который должен быть, если правильно помню, многоруким:

- он должен и управлять людьми

- и набирать персонал, а «продажников», как мы могли убедиться в предыдущих статьях очень нелегко

- мотивировать их, а они капризны (в хорошем смысле) и спрос на рынке сейчас на них очень велик, а значит остро стоит тема борьбы за кадры и удержания

- он должен в сложных случаях сам подключиться и ершить сложную проблему с ключевым клиентом

- специально ставим на последнее место, чтобы вас слегка шокировать – самое главное – он должен определять стратегии сбыта и дистрибуции, от которых зависит и все остальное.

Наконец… Он активно взаимодействует с руководителями всех ключевых подразделений, а потому должен быть великим дипломатом и манипулятором (в хорошем смысле слова) одновременно.

То есть найти и правильно оценить такого великого человека – задача сверхсложная, а удержать и правильно мотивировать – еще сложнее.

Поиск

Искать таких людей сейчас довольно сложно, потому что рынок труда востребует таких специалистов высокого уровня в достаточно большом количестве, а многие просто не ищут от добра добра. Поэтому давайте мы рассмотрим два основных способа посика таких специалистов вместе с их (то есть способов) плюсами и минусами.

Поиск изнутри, то есть продвижение внутренних кандидатов

Поиск извне

Плюсы

- Высокая мотивация внутри компании в отношении возможностей карьерного роста изнутри

- Знание продукции и системы сбыта

- Знание специфики людей и корпоративной культуры

- Нет необходимости дополнительного поиска и бюджета на него

- Свежий взгляд

- Наличие сформированных управленческих компетенций

- Возможен привод новых связей

- Более легкое восприятие сразу как руководителя

Минусы

- Могут быть трудности перепозиционирования с позиции равного на позицию руководителя

- Могут быть обижены другие претенденты (потому этот момент стоит обязательно учесть)

- «Замыленный» взгляд, то есть уже сложившиеся стеретипы в отношении бизнеса и системы дистрибуции

- Может быть затрачено длительное время на поиск

- Бюджет

- Человек не знает бизнес и его специфику

- Сложность вхождения в команду

Поиск извне. Рассмотрим отдельно.

В данном случае можно порекомендовать обращаться в агентства хорошего уровня, размещать рекламу в прессе, которую часто читают люди такого уровня (например, в газете «Коммерсант»), также неплохо по этой вакансии будет работать сайт www.headhunter.ru, особенно, если вы оформите подписку и будете сами рассматривать резюме тех кандидатов, которые разместили свое резюме. На этом поиске не стоит экономить и желательно использовать сразу несколько источников поиска, но вот более, чем в два агентства мы бы не рекомендовали обращаться, потому что тогда у них будет снижена мотивация работать именно по вашей вакансии. Постарайтесь исходить не из количества кандидатов, а из их качества.

Вовсе не обязательно требовать опыт именно на том же сегменте рынка, где работаете вы. Это стоит делать только в том случае, если вас очень сильно интересуют связи или вид бизнеса уж очень специфичен (тяжелое оборудование, сырье, медицина, фармацевтика Rx).

Оценка

На основании огромного опыта набора и оценки руководителей отделов продаж в различных регионах и даже странах СНГ предлагаю вашему вниманию две таблицы – общие компетенции и инструменты их оценки (то есть каким должен быть человек как личность) и специальные компетенции (то есть основные навыки и инструменты их оценки)

Адаптация

Адаптации руководителя отдела продаж нужно уделить особое время и внимание. Мы бы предложили обязательно включить в нее следующие составные части:

- полное и подробное знакомство с продуктом, его маркетинговой спецификой и стратегиями продвижения

- знакомство с руководителями своего и высшего уровня

- знакомство с коллективом, причем очень хорошо будет, если менеджер по персоналу даст комментарии по людяым, а также будет предоставлена история продаж каждого сотрудника

- знакомство с системой дистрибуции и логистики

- знакомство с производством (если оно есть)

- знакомство со всей принятой и нормативной документацией, аткуальной для отдела продаж

Мотивация

Несколько основных моментов, которые помогут сделать материальную и нематериальную мотивацию руководителя отдела продаж наиболее результативными:

-Привязка вознаграждения к результату, заметная доля переменной части заработной платы, которая стимулирует к реальным продажам. В отличие от торгового представителя здесь стоит использовать не только показатели оборота, но и прибыли, соблюдения ассортиментной линейки, бюджетирования.

-Очень важно, чтобы у сотрудника был прозрачный, понятный ему бизнес план отдела, причем для руководителей отделов продаж, как правило, очень важно, чтобы они сами принимали участие в его формировании, а не получали в готовом виде сверху.

-Хорошо, если система премирования учитывает не только количественные бизнес показатели, но и показатели маркетинговой и менеджерской успешности

-Всегда сотрудник должен знать о системе оценки результатов и материальном стимулировании до того, как эта система введена

-Возможность выделения и оценки индивидуального результата подразделения (как с точки зрения выплаты бонусов, так и нематериального стимулирования (дело в том, что иногда в компании существует несколько отделов продаж и их результативность реально не разделена)

-В связи с тем, что многие руководители отделов продаж амбициозны и это так и должно быть, для них будут эффективны различные торговые конкурсы, номинации, награды, публичное признание и тому подобное, но только не индивидуальные, как для торговых представителей, а и коллективные, то есть для всего отдела или группы . Эта тема практически неисчерпаема и может быть материалом для отдельной статьи или даже книги

Ключевые показатели результативности (KPI). контроль

Три основные сферы ключевых показателей результативности:

- достижение количественных целей (они формируются при составлении бизнес плана и могут включать самые разные показатели, здесь стоит обратиться к стандарам бизнес планирования компании)

- эффективность менеджмента персонала

- индивидуальные маркетинговые цели

В Приложении приводим пример таблицы целей для руководителя регионального отденла продаж

Развитие, обучение, перспективы карьерного роста

Обучение – только тренинг. В управлении продажами от знания до навыка – дистанция огромного размера, лучше, если тренинг адаптирован к специфике работы и есть возможность разобрать конкретные деловые ситуации: это более полезно для дальнейшей работы, да и с точки зрения мотивированности сотрудников гораздо более эффективно.

Перспективы – очень сомнительные, только профессиональный и денежный рост, так как выше только директор по продажам или коммерческий директор. Потому и стоит уделить максимум внимания профессиональному росту и росту возможности заработка. Также для многих важна самостоятельность и чувство собственной значимости при принятии решений.

Типичные ошибки

-Это одни из самых амбициозных людей – надо больше самостоятельности и статусных моментов

-Нет профессионального роста – и так все хорошо делает – происходит эмоциональное» выгорание, теряется кураж и интерес к работе. Учите, давайте что-то интересное, пищу для ума, даже когда это не играет большой роли для краткосрочных результатов

-Мало контроля – излишний контроль – плохо и то и другое, стоит чередовать различные типы контроля

-Оклад, нет переменной части или она очень маленькая – теряется заинтересованность в результате

-Нет оклада, только бонусы (или оклад очень мал) – теряется управляемость

-Ошибки при оценке (см. таблицы и сделай наоборот) – используйте инструменты, проверенные опытом

Мы рассмотрели основные моменты. На самом деле, работа по оценке, мотивации, управлению руководителями отдела продаж – это целая песня. Стоит уделить этой вакансии особое внимание, потому что она может играть ключевую роль в успехе бизнеса вашей компании.